Feedback is dus cruciaal om te groeien. Hoe komt het dan dat het vaak toch niet effectief is? We noemen een paar psychologische inzichten die het verschil kunnen maken.
Neerwaartse spiraal

Hoewel vrijwel iedere werknemer zich in zijn of haar baan verder wil ontwikkelen, ontvangt een derde van de werknemers niet de feedback die zij nodig hebben om te kúnnen groeien, om zichzelf te kúnnen verbeteren. Zij ervaren feedbackgesprekken als onprettig en zijn vaak bang dat kritiek bijvoorbeeld hun geloofwaardigheid of status aantast. Voor hun managers wordt het zo ook steeds lastiger om op een goede manier feedback te geven. Zij blijven uit de buurt en weten daardoor ook niet wat voor soort feedback iemand nodig heeft. En zo komen medewerker en manager in een neerwaartse spiraal terecht. Waarom is iedereen zo angstig over het geven en ontvangen van feedback?

‘Aardig gevonden willen worden’
Voor veel mensen is het lastig om kritisch te zijn tegen anderen. Dit heeft vaak te maken met de algemeen geldende cultuur van ‘aardig willen zijn voor mensen’. En de individuele behoefte om ergens bij te willen horen. Als feedbackgever wil je de ander niet voor het hoofd stoten en daar pas je je feedback op aan. En de ontvanger luistert en blijft vriendelijk omdat hij of zij de onderlinge relatie goed wilt houden. Maar van aardig zijn en niet constructief te werk te gaan, wordt niemand beter!

Een cultuur van feedback VRAGEN
Organisaties kunnen een cultuur van groei en vooruitgang stimuleren door de focus te leggen op feedback vrágen in plaats van (ongevraagd) feedback geven. Uit hersenonderzoek blijkt hoe sterk mensen reageren op ongevraagde feedback. Scans laten zien dat de hersenactiviteit na ongevraagde feedback zelfs te vergelijken is met de reactie op een fysieke aanval! Geen wonder dat de ontvanger bij ongevraagde, negatieve kritiek vaak stopt met luisteren, afhaakt en niet meer in staat is om iets met de feedback te doen.
Bij gevraagde feedback heeft de ontvanger zelf de controle; hij of zij kan feedback vragen op punten waar hij of zij het meeste aan heeft. En – heel belangrijk – hij of zij is voorbereid op wat er komen gaat en staat open voor ontwikkeling. Omdat iemand zelf het initiatief genomen heeft en het gaat over zijn of haar persoonlijke ontwikkelbehoefte, wordt de input op waarde geschat. Dit nodigt veel meer uit tot actie. Het gevoel van zelf de regie te hebben betekent hierin een wereld van verschil.
Als managers en teamleiders deze vorm van feedback introduceren, waarbij de medewerker zelf bepaalt wanneer en waar hij of zij feedback op wil ontvangen, ontstaat op een constructieve manier een open feedbackcultuur (zie e-book). Heel belangrijk daarin is dat de managers zelf een voorbeeldrol vervullen. Mensen, teams en organisaties worden daardoor effectiever en succesvoller. Zij zijn voorbereid op nieuwe veranderingen en uitdagingen.

Feedback app: gericht en concreet feedback vragen
Persona.fit is een app waarmee medewerkers van alle niveaus in de organisatie effectief aan de slag kunnen met feedback. Het zelf vragen van feedback staat hierin centraal. Medewerkers vragen gericht feedback aan anderen, bijvoorbeeld na een vergadering of presentatie. Omdat zij feedback vrágen en omdat deze vraag concreet is (over een bepaalde competentie of rol), is de feedback veel waardevoller en beter toepasbaar dan ongevraagde feedback. En daar wordt iedereen beter van!