Beste manager, heb jij ook ‘Big Brother’ neigingen?

Beste manager, heb jij ook ‘Big Brother’ neigingen?

  • Bericht auteur:
  • Berichtcategorie:Nieuws

Thuiswerken is in deze tijd de norm geworden

Uit onderzoek blijkt dat thuiswerken veel voordelen biedt voor werkgevers. Zo stijgt de prestatie en werken mensen langer (Bloom, Liang, Ying, 2013). Als manager hoef je je dus geen zorgen te maken.
Toch zijn er ook managers (en organisaties) die het lastig vinden hoe zij het beste kunnen omgaan met thuiswerken van hun medewerkers. Zij missen de controle die zij eerst wel hadden en er ontstaat soms zelfs wantrouwen. Ze zien minder goed waar hun teamleden mee bezig zijn en gaan op zoek naar manieren om hun medewerkers te controleren. Dat is een natuurlijke reactie, die helaas het tegenovergestelde effect oplevert.
Uit veel studies blijkt dat met name de afwezigheid van vertrouwen een grote faalfactor is bij teams op afstand. Door het gebrek aan vertrouwen, hebben we minder geduld en interpreteren we acties eerder als (opzettelijk) schadelijk en kwaadwillend.

4 redenen waarom wantrouwen bij een manager kan groeien:

  • Eerdere ervaringen met misbruik van flexibele werktijden
    Een manager heeft een medewerker misbruik zien maken van de flexibele werktijden en is nu bang dat iedereen dat doet. Hij of zij houdt daarom de teugels strak.
  • Verouderd model van leiderschap
    Een manager kan een te directieve, ouderwetse leiderschapsstijl hanteren. Simpelweg omdat dit in het verleden werkte en zelfs verwacht werd. Zoveel mogelijk werk verzetten, dat is het grootste doel. Medewerkers mogen hier niet van worden afgeleid. Bij het nieuwe, digitale leiderschap hoort dat teamleden beoordeeld worden op hun resultaten, en veel minder op de manier waarop ze tot dat resultaat komen. Werken op afstand biedt flexibiliteit, autonomie en vrijheid als aanjagers om tot goede resultaten te komen. Juist een team op afstand kan ontzettend innovatief, flexibel en vernieuwend zijn. Directief leiderschap belemmert dit.
  • Angst voor misbruik
    Er zijn zelfs organisaties die trackingprogramma’s willen inzetten om hun medewerkers te controleren. Om te kijken of iemand wel voldoende uren aan het werk is en geen tijd doorbrengt op social media of andere niet aan werk gerelateerde websites. Deze vorm van wantrouwen, waarbij dus ook weer niet naar het resultaat wordt gekeken, sluit helemaal niet aan bij de huidige werkopvatting en is bijzonder slecht voor de betrokkenheid van de medewerkers. Bovendien is het zeer de vraag of dit wettelijk wel geoorloofd is.

De consequenties van een gebrek aan vertrouwen kunnen desastreus zijn. Het verhoogt de kans op een hoog verloop, medewerkers komen niet snel uit zichzelf met nieuwe ideeën en het komt de sfeer zeker niet ten goede.

Herstellen van de balans tussen controle en vrijheid

Managers kunnen dus hun redenen hebben om hun thuiswerkende werknemers te wantrouwen en gebruiken verschillende methodes om werknemers te controleren. De zucht naar controle kan gezien worden als middel om hun eigen onzekerheid te kunnen hanteren. Onderzoek laat zien dat een gevoel van kwetsbaarheid inderdaad het vertrouwen in de andere partij vermindert (Tsui-auch & Möllering, 2010). Conclusie is dus dat de manager het beste met zijn of haar eigen onzekerheid aan de slag kan gaan.

Hoe kunnen managers hun kwetsbaarheid onder ogen zien, en tegelijkertijd grip houden op de situatie?

LTP stimuleert managers om hun leiderschap te versterken juist door zich kwetsbaar op te durven stellen. Het fundament daarvan is om de basisbehoefte van werknemers te honoreren: autonomie. Uit onderzoek blijkt dat autonomie voor medewerkers een van de belangrijkste motieven is om zich in te blijven zetten voor het werk. (Deci & Ryan, 2000).
Hieronder vind je een paar manieren hoe je de balans tussen controle en vrijheid weer kunt vinden en daarmee zorgt voor meer vertrouwen in het team.

Wees duidelijk over de doelen, maar laat de invulling over aan medewerkers

In de vrijheid die het werken op afstand biedt, is het heel belangrijk om duidelijke kaders te schetsen. Hierbij ligt de focus op de uitvoering van de taken en het behalen van teamdoelstellingen. Dit is extra lastig bij een team op afstand, omdat de communicatie en het zicht op de voortgang wordt belemmerd. Wat kun je als leidinggevende doen?

  • Zorg dat doelen helder en concreet gecommuniceerd worden.
  • Vraag in meetings wat er nodig is om de doelen te bereiken en vraag wat er aan de hand is als resultaten niet gehaald worden.
  • Focus je op de resultaten en de afspraken, niet op de manier waarop je teamleden die behalen. Dat bepalen ze zelf.

Heb vertrouwen en creëer vertrouwen

Het is altijd tweerichtingsverkeer: heb vertrouwen en creëer vertrouwen. Niemand wil werken in een omgeving waar ze niet vertrouwd worden, waar ze elke dag in de gaten gehouden worden of ze het werk wel op de juiste manier doen en waar ze geen ruimte voelen om met nieuwe ideeën te komen. Wanneer medewerkers vertrouwd worden, zichzelf kunnen zijn en elkaar en hun leiders vertrouwen, is de kans vele malen groter dat zij hun volle potentieel durven in te zetten.
Vertrouwen gaat niet alleen om of je gelooft dat de ander zijn werk doet. Het is veel meer dan dat. Vertrouwen is opgebouwd uit drie aspecten:

  1. Beschouw jij je team als deskundig en heb je vertrouwen in hun capaciteiten? Hebben zij dat vervolgens ook bij jou?
  2. Zie jij je medewerkers in hun volledigheid en toon je oprechte interesse? Is dit tweerichtingsverkeer?
  3. Iedereen vindt het belangrijk om eerlijk behandeld te worden. Iemand zou door bijvoorbeeld zijn geslacht, afkomst of seksuele voorkeur, niet anders behandeld moeten worden. Echter, eerlijk behandeld worden is niet hetzelfde als gelijk behandeld worden. Hoe gaat dit in jouw team?

Pak problemen direct samen aan

Krijg je als manager het idee dat iemand niet voldoende functioneert of overschrijdt iemand de regels of normen van de organisatie? Neem dan rechtstreeks contact op met de medewerker en leg het probleem aan hem of haar voor. Waarom gaat het niet goed? Is er onduidelijkheid? Probeer samen een oplossing te vinden en plan direct een vervolgafspraak om te kijken of het daarna beter gaat. Houdt een vinger aan de pols, maar wordt geen Big Brother.

Stimuleer feedback

Een van de beste manieren om de kwaliteit en ontwikkeling van je team te vergroten is feedback. Echter, dit werkt alleen wanneer er voldoende vertrouwen is binnen het team. Stop dus met (stiekem) controleren en najagen van taken, dat werkt alleen maar belemmerend. Met een open feedbackcultuur bereik je veel meer. Kijk bijvoorbeeld eens naar de mogelijkheden van Persona.fit. Je kunt op een veel positievere en open manier de controle houden over je team.


Bronnen:
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry11(4), 227–268.
Tsui-auch, L. S., & Möllering Guido. (2010). Wary managers: unfavorable environments, perceived vulnerability, and the development of trust in foreign enterprises in china. Journal of International Business Studies41(6), 1016–1035.
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2013). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. Working Paper Series188(71).

Sven Prevoo

Sven is organisatieadviseur, assessmentpsycholoog en trainer bij LTP Online. Hij heeft een sterke focus op HR Analytics en het transformeren van teams en organisaties door feedback, met behulp van de Persona.fit App. Deze onderwerpen komen ook ter sprake in zijn blogs, aangevuld met recruitment, performance appraisal en learning agility.