360° feedback vs. realtime feedback

Hoe prestaties van medewerkers worden gemeten, verschilt per organisatie. Je hebt het old school beoordelingsgesprek en je hebt feedback. Er zijn verschillende manieren om je feedback te regelen en vast te leggen, zoals 360° feedback en realtime feedback. Wat houden deze feedbackmethoden in? Wat zijn de verschillen?

360° feedback
360° feedback is een tool die medewerkers kunnen gebruiken om incidenteel feedback te vragen aan hun gehele werkomgeving: de leidinggevende, collega’s, ondergeschikten, (interne) klanten, enz. De feedback bestaat uit een score (bijvoorbeeld 1 tot 5) op competenties die relevant zijn voor de functie en bijbehorende gedragsankers. En vaak kan er een toelichting worden gegeven. Ook vult de medewerker en zelfbeoordeling in. De feedback wordt anoniem gegeven; een score is niet terug te leiden naar een bepaald persoon. Het rapport van een 360° feedback wordt automatisch gegenereerd en kan gebruikt worden als input voor een ontwikkelgesprek of bij het opstellen van ontwikkelplan.
Een 360° feedback wordt meestal 1 of hooguit 2 keer per jaar ingezet. Dit kan zinvol zijn aan de start van een ontwikkeltraject voor jou of je team. Maar om feedback écht effectief te laten zijn, is het beter om dit op regelmatige basis en realtime te laten plaatsvinden. Kort nadat een taak is volbracht of een bepaalde gebeurtenis (een vergadering, presentatie of evenement) heeft plaatsgevonden.
Met de klassieke 360° feedbackmethode wordt teruggekeken naar het verleden. Dat aspect is minder motiverend voor de deelnemers, ze kunnen er namelijk niets meer aan veranderen. Wanneer je weken of zelfs maanden later feedback krijgt, ben je de meeste details al vergeten.

Realtime feedback
Om de wendbaarheid van teams en teamleden te vergroten, werkt realtime feedback op concreet gedrag in de dagelijkse praktijk veel beter dan een incidentele 360° feedback. Realtime feedback is toekomstgericht: wat heb je zojuist laten zien en wat zou nóg beter kunnen?
In plaats van scores op abstracte gedragsbeschrijvingen krijgt de feedbackvrager input die precies op zijn of haar ontwikkelfocus toegespitst is. Het gaat niet alleen over functiecompetenties, maar ook gaat over functie-overschrijdende acties en rollen. Dit sluit veel beter aan bij de huidige ontwikkelgerichte focus van organisaties. Daarnaast is het cruciaal dat de regie van het feedback vragen bij de deelnemer zelf ligt. De ultieme vorm van microlearning zou je kunnen zeggen. Onderzoek toont aan dat dit hun betrokkenheid en motivatie verhoogt.

Waarom werkt dit beter?

  • Omdat de feedback realtime gegeven wordt, weet iedereen nog precies waar het over gaat. In tegenstelling tot een beoordelingsgesprek waar een medewerker zich bijvoorbeeld niet meer bewust is van bepaald gedrag.
  • De input van deze feedback is heel waardevol in het kader van het nieuwe beoordelen, waar veel organisaties op dit moment naar overstappen: niet meer één beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar, maar frequente check-ins waarin doelen, verzamelde feedback en ontwikkelacties worden besproken.
  • Ook voor managers is het een prima ontwikkeling om realtime feedback te krijgen. Door zelf ook actief feedback te vragen, vervullen zij een voorbeeldrol. Bovendien zorgt het ervoor dat zij zich bewust worden van mogelijke blinde vlekken die zij in hun managementrol kunnen hebben.
  • Het stimuleert optimaal een open feedbackcultuur en daardoor ook een leercultuur. Medewerkers krijgen eerder te horen waar zij in worden gewaardeerd en ontvangen aanwijzingen om zichzelf verder te ontwikkelen. Managers kunnen high performers identificeren en stimuleren, en hulp bieden aan medewerkers die moeite hebben hun draai te vinden. Bovendien laten zij door zelf feedback te vragen zien dat zij een open cultuur belangrijk vinden.
  • Het houdt medewerkers betrokken bij de team- en organisatiedoelen. Er wordt in toenemende mate in zelforganiserende teams gewerkt, waarbij medewerkers de vrijheid krijgen om zelf hun werk in te richten. Met realtime feedback houd je hen betrokken bij het team en gefocust op de doelstellingen. Ze krijgen zo de waardering en ook het houvast dat nodig is om effectief te zijn en te persoonlijk te groeien.

Realtime feedbacktools zijn aantrekkelijk om te gebruiken
Met nieuwe feedbacktools kunnen medewerkers gemakkelijk en regelmatig feedback vragen en geven. Ook is vaak de voorgang goed te monitoren. Doe je ook echt iets met de feedback die je krijgt?! Deze informatie gebruiken de medewerkers als input bij hun gesprekken met de leidinggevende. Medewerkers nemen zelf de regie, met de verzamelde input krijgt het gesprek diepgang en focus.
In tegenstelling tot het invullen van een 360° feedbackvragenlijst is realtime feedback via een app veel minder tijdrovend. Bij een 360° feedback moet je als feedbackgever meestal diep graven in je geheugen om een score te kunnen geven. Wat kun je je herinneren? Wat heb je eigenlijk kunnen zien van het gedrag dat gevraagd wordt? De tools die je kunt inzetten voor realtime feedback nodigen uit om snel feedback te geven, en zinvollere feedback.

Vooruitkijken in plaats van terug
LTP heeft de Persona.fit App ontwikkeld om het geven en ontvangen van feedback betekenisvol, gemakkelijk en aantrekkelijk te maken. Alle input van feedbackgevers wordt in de app verzameld en bewaard, zodat je je voorgang kunt monitoren. Deze informatie is alleen beschikbaar voor de deelnemer zelf, die heeft tenslotte de regie. De manager beschikt over een dashboard waarin de uitkomsten op groepsniveau (en dus niet op individueel niveau) gemonitord kunnen worden.
Organisaties levert dit ook veel op. Binnen de teams wordt een open feedbackcultuur gestimuleerd en medewerkers worden steeds beter in het geven en ontvangen van constructieve feedback. Zo bouw je samen aan high performing teams!

Check-ins in plaats van beoordelingsgesprekken
Daarnaast helpt Persona.fit organisaties om beoordelingen van medewerkers anders – beter- vorm te geven. Schaf de jaarlijkse gesprekken af (die werken toch niet optimaal) en introduceer korte, maandelijkse check-ins. De overgang is niet altijd gemakkelijk en hangt af van de grootte en complexiteit van een bedrijf, maar het levert wel veel op. De prestaties van een medewerkers en de voortgang in zijn of haar ontwikkeling worden op basis van realtime feedback besproken. De medewerker bereidt zelf de check-in voor aan de met behulp van de in de app verzamelden feedback. Leidinggeven kunnen zo betekenisvolle gesprekken voeren met hun medewerker en hebben een veel realistischer beeld van iemands functioneren gedurende het jaar. De medewerker voelt zich hierdoor meer gezien.
Persona.fit helpt teams en organisaties om met concrete stappen een lerende, samenwerkingsgerichte cultuur te bouwen. Met een positieve impact op de bedrijfsresultaten.

Sven Prevoo

Sven Prevoo

Sven is organisatieadviseur, assessmentpsycholoog en trainer bij LTP Online. Hij heeft een sterke focus op HR Analytics en het transformeren van teams en organisaties door feedback, met behulp van de Persona.fit App. Deze onderwerpen komen ook ter sprake in zijn blogs, aangevuld met recruitment, performance appraisal en learning agility.
Sven Prevoo

Sven Prevoo

Sven is organisatieadviseur, assessmentpsycholoog en trainer bij LTP Online. Hij heeft een sterke focus op HR Analytics en het transformeren van teams en organisaties door feedback, met behulp van de Persona.fit App. Deze onderwerpen komen ook ter sprake in zijn blogs, aangevuld met recruitment, performance appraisal en learning agility.
Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Over Persona.fit

Persona.fit is een platform voor People en Team Insights, Real-time Feedback en People Performance. Onze Psychologen en feedbackexperts delen regelmatig de laatste persoonlijke ervaringen en wetenschappelijk onderzoek op het gebied van feedbackcultuur, performance en teamcohesie.

Recente artikelen

Meld je aan voor onze nieuwsbrief