Disruptie in persoonlijkheidstesten
Deze testen zijn gebaseerd op de Big Five persoonlijkheidsfactoren en lijken erg op elkaar: in relatief korte tijd in te vullen en een grote mate van herkenning bij de kandidaat. Big Five persoonlijkheidstests zijn daarmee een commodity geworden.
Nieuwe assessmentmodellen en -software richten zich op het vertalen van real time data over gedrag als aanvulling op psychometrische data. Self-coding software en andere artificiële intelligentie (AI) toepassingen zullen in de toekomst een steeds grotere plaats in gaan nemen in het recruitmentproces.
Veel startups op dit gebied richten zich op het verzamelen van data uit sociale interactie, feedback van collega’s (direct na een gebeurtenis), beoordelingen, etc. Dit gebeurt veelal met gebruik van handige apps. Psychometrische data uit vragenlijsten zijn one-way data (self-assessment). Real time data zijn veel meer verkregen in een context, in interactie met anderen en in een bepaalde cultuur.
Deze startups bestaan veelal uit neurowetenschappers, psychologen en data scientists. Juist die laatste groep komt met nieuwe en verrassende inzichten. Voorbeelden van startups die traditionele psychometrische data combineren met real time data zijn: Logi-Serve, RoundPegg en Persona.fit (NL). Deze partijen zijn nog klein, maar zij zijn de potentiële disruptors in assessment.
Een persoonlijkheidsassessment (identiteit) wordt in dit geval aangevuld met real time data over gedrag op het werk (reputatie) en gedrag in een specifieke organisatiecultuur en team (context). Zo ontstaat een meer valide beeld van kandidaten. De kracht zit in de combinatie van valide psychometrische data met real time data over gedrag in de context van de cultuur van het team of organisatie.
Disruptie in Assessment Centers
Uit het onderzoek “Hoe Nederland selecteert” blijkt tevens dat de klassieke Assessment Centers veel ingezet blijven worden, maar dan aan het einde van de selectieprocedure.
Het Assessment Center zal steeds meer toegroeien naar een vorm van Gamified Assessment. Door in het assessment serious gaming opdrachten aan te bieden wordt de candidate experience van de deelnemers sterk verbeterd en laten zij een veel natuurlijker gedrag zien. Bovendien kan een aantal belangrijke factoren beter gemeten worden, zoals samenwerken, impact, regie nemen, flexibiliteit en omgaan met information overload.
Lees hier verder over in de blog van Lisanne Kahlman ‘Gaming in assessment: meer natuurlijk gedrag’.
Ook hier worden de real time data uit gedragsobservaties tijdens het Gamified Assessment toegevoegd aan de psychometrische data. Het Assessment Center blijft met name zeer bruikbaar als het een externe (onbekende) kandidaat betreft. Dan zijn de gedragsdata namelijk nog niet voorhanden. Ook bij interne kandidaten die ‘nieuw, vereist gedrag’ moeten gaan laten zien, is een Assessment Center relevant. Bijvoorbeeld bij de promotie naar een managementrol.
Van Assessment naar Feedback en Analytics
De assessmentuitkomsten zijn een startpunt, geen eindadvies. Na het assessment krijgt de kandidaat een eigen portal waarin alle data worden bewaard. Hij/zij kan real time zien wat de gap is tussen identiteit en reputatie. Tussen hoe hij/zij zichzelf ziet en hoe anderen dat waarnemen. Dat is de basis voor feedback.
Via een mobile app kan een medewerker feedback opvragen direct na een gebeurtenis of over specifieke rollen. Via een persoonlijk dashboard kan de medewerker zijn/haar progressie bijhouden, inzicht krijgen in zijn/haar ontwikkeling en in welke functies in de toekomst passend zijn. Dat laatste kan zowel binnen als buiten de organisatie zijn.
Zo kan assessment – via feedback en analytics – worden omgezet in persoonlijke groei. Dit helpt mensen en organisaties veranderkrachtig te maken. En dat is nodig in dit digitale tijdperk.
